人力资源趋势在印度：长期专业增长取代了机会主义的工作跳跃

员工的强迫性能排名正在成为过去的东西。相反，作为更透明的目标设置和更定期的反馈，作为更简单和更少的正式绩效审查的一部分，最重要的雇主正在朝着更加透明的目标设置。这是首位雇主学院今天发表的绩效管理报告的结论。该研究基于99个国家的600家公司之间的全球性HR最佳实践调查.91％的公司资格

获得最高雇主的公司现状，现在始终如一地重新调整绩效目标，以回应不断变化的业务需求，标志着一个远离传统的年度审查的重大转变，并提供正在进行的反馈意见。印度员工往往受

到机会主义动机的推动，如果他们可以在其他地方获得更好的薪水，导致他们工作。顶级雇主研究所看到的趋势是转变为更长的长期和专业的增长，内部职业机会和绩效衡量标准。这

是由印度的维度数据证实的：“通过改变我们测量性能的方式，我们看到了这一点，我们可以改变员工态度，寻求与同一雇主长期建立长期合作关系的机会。Ulhas Ahib，Head-People＆Culture表示，不断变化的雇主不再看到最有效的职业生涯举措“。 Limited.he进一步添加

，“在我们公司中，绩效管理是执行任何战略和愿景的关键工具。基于性能的文化有助于实现组织目标更容易。更好地学习员工的机会是我们应该为员工自我实现和了解组织目标“的传统绩效评估，因

为过度注入的雇主认为

这是为了衡量性能，目前的过程被认为变得过于复杂并过度设计，依赖于评级尺度，该尺度被认为不再适合在今天的工作环境中测量性能。该调查表明了雇主提供教练和发展机会而不是排名的趋势。“

我们的研究的一个关键发现是绩效管理从年度事件从刚性对话的透明流程，具有灵活目标的透明流程，这在日常运营中更嵌入，因此可以更好地处理变化。成为最重要的雇主的公司将性能重新定义为合作和促进团队成功的能力“，David Plink，Ceofthe雇主学院的国家大卫普隆。”我们肯定是在我们看看绩效管理的方式上的范式转变的

边缘。“之前，绩效管理的重点是inpidual和唯一的任务。但随着许多公司培养了更联系和基于团队的工作文化，传统的绩效措施不再反映。关键能力现在是社会意识，灵活性和灵活性，使得最重要的公司旨在评估更广泛的工作环境中员工的有

效性。后果最重要的雇主越来越鼓励他们的团队更加参与自己的绩效管理，所以他们可以感受控制自己的进步。这些公司已经意识到包容性方法有助于支持高性能文化，帮助加速公司的战略.MICROSOFT：

“我们将性能重新定义为员工对团队的影响。”微

软，一位经过认证的顶级雇主通过去除所有评级来完全改革现有的方法，支持基于新的，对话的绩效方法.LISA Dodge，导演全球性能在微软的计划中表示：“传统的绩效管理不会让我们去哪里。我们重新定义了员工对团队，商业或客户的实际影响的表

现。“最后，调查突出了绩效管理和补偿之间的联系弱化，只有超过10％的参与者考虑到进程的重要目标为薪水的基础增加。这表明绩效管理的整体目标是如何发生变化的。绩效和薪酬之间的刚性联系强调了融合性能，但在查看员工对组织绩效或其他员工的发展的贡献时无效。