在挥发性，不确定，复杂和暧昧（Vuca）的商业景观预计2015年，领导者面临着许多挑战，需要积极，持续的人才管理战略，为成功做好准备。DDI和会议委员会的新研究，标题为全球领导预测（GLF）2014/2015，即现在的领导者：迎接明天的冒险挑战，研究了这一环境中领导措施和财务绩效之间的关系，并确定了金融业绩前20％的组织最独特的七个具体领导力的做法。报告 - 自DDI
以来的第七次在1999年开始这项研究。从2,031个参与组织内的13,124个全球领导人的无与伦比的参与者和1,528名人力资源管理人员的回应。四十八个国家和32个主要行业都代表，以及跨国公司和当地公司。在报告中详细说明了十八个重要
发现。根据该研究，25％的组织报告他们的领导者在任何Vuca挑战中都没有能力。“这份报告是一项突破，因为它审查了推动财务绩效的具体人才实践，以帮助组织准备他们的领导者在这个新的商业环境中管理，”丽贝卡雷，博士。会议委员会，知识组织和人力资本实践的执行副总裁牵头和
研究共同作者。在全球金融市场上公开交易的分类组织被纳入其中包括金融表演者前20％的群体的群体和其中的群体底层20％，基于财务绩效和外部指标对盈利能力，每股收益，投资者和股东股权的盈利率为5年。以下七个领导力的最佳实践确定了在底部表演者的财务表现方面的前20％的组织以及与未使用所发现的最佳实践的组织相比，他们将更有可能成功。可能有
能力的领导者能够拥有Vuca。该报告确定了对领导者准备和信任对解决Vuca挑战的最大影响：引入和管理变革;建立共识和承诺;鼓励其他人朝着挑战未来的愿景和领导。超过33％的人力资源专业人士调查，观察其组织的领导者，无法满足每个挑战。只有18％的人认为他们的领导者是“非常有
能力”。超过三个半倍，更有可能具有有效的高潜在计划。拥有质量，高度支持的程序可能意味着挡住或失去高潜在的领导者之间的差异，参与者的可能性较少可能比弱势支持的计划中的可能性更少。定位右级池同样至关重要。拥有较大潜力池（35+百分比）的组织风险降低的参与和保留水平（33％），因为资源蔓延的资源太薄。高潜在领导者（5-10％）的组织具有更大的风险。
两倍可能放置在互动管理技能上的价值。该研究还表明，价值交互的组织可能拥有高度参与的领导者的可能性是两倍，强大的现有领导者的可能性更有可能有3.5倍，并有20％的领导者准备填补关键角色。公司优先考虑互动技能的公司领导人在教练和发展中更有效;沟通和互动;制定强大的网络和伙伴关系;培养员工创造力和创新;并识别和发展未来的人才。相反，致力于管理职责的组织报告较少的工作满意度，更高的营业额，较高的营业额和较低的领导者。
在开发领导者时，在课程列表方法中融入综合学习旅程的三倍可能。该研究揭示了学习经验，通常仅被孤立，而不是作为纳入计划序列的学习旅程，整合在职和正式的学习机会。通过观看工作更像正式的学习，并反之亦然，组织可以从两种形式的优势中受益，并为领导者和更大的商业价值产生强大的发展成果。
使用分析来预测未来领导人才需求的六次可能。该研究侧重于几种形式的领导分析，范围从基础到先进，以更好地了解人力资源分析实践与公认对业务价值之间的差距。该研究发现，47％的组织不做任何领导分析良好。然而，然而，只有20人中只有一个表现得很好。一个更大的问题：什么组织正在为本业务产生价值。30％的组织正在使用低价值分析，例如收集领导计划的效率和反应指标，同时只有21％的人有效地利用分析，从而获得了更多的财务收益，例如收集有关领导计划的业务影响指标，并针对当前领导人之间的差距以及当前领导人准备之间的差距长期业务目标.6。
建立了一系列现代领导者的四倍，以填补可用的关键角色。在整个样本中，平均只能通过内部候选人立即填充46％的可用职位。不会将领导性能预期联系起来对组织战略的组织具有最大的降低现成领导者（11％）。当组织采用高质量，有效的发展计划（九百分之）时，最大的增加会发生.7。
在他们的领导级别中具有性别平衡的十二次，妇女至少有30％的领导作用。底层20％的人只计算了他们作为女性的领导者的19％。这一趋势也为女性高潜在领导者举行。对于前20％的组织，28％的领导人是高潜力的女性。“在竞争
激烈的领域和在持续的经济不确定性中，组织需要利用创新和创造性的方式来发展他们的领导者所需的技能，” Rich Wellins，Ph.D.，DDI高级副总裁兼学习协作。“在本报告中武装信息，组织可以更好地决定他们的领导行为和发展，直接链接到当前和预测的积极业务成果Vuca商业环境。“”第
一次DDI研究带来了光明在阶级领导发展实践中最好的强大合作，直接链接到了组织的强大财务表现。古老的问题是，商业领袖要求学习倡议有助于影响组织的底线已得到解答“ - Amogh Deshmukh，头部销售和营销，DDI印度。
以来的第七次在1999年开始这项研究。从2,031个参与组织内的13,124个全球领导人的无与伦比的参与者和1,528名人力资源管理人员的回应。四十八个国家和32个主要行业都代表，以及跨国公司和当地公司。在报告中详细说明了十八个重要
发现。根据该研究，25％的组织报告他们的领导者在任何Vuca挑战中都没有能力。“这份报告是一项突破，因为它审查了推动财务绩效的具体人才实践，以帮助组织准备他们的领导者在这个新的商业环境中管理，”丽贝卡雷，博士。会议委员会，知识组织和人力资本实践的执行副总裁牵头和
研究共同作者。在全球金融市场上公开交易的分类组织被纳入其中包括金融表演者前20％的群体的群体和其中的群体底层20％，基于财务绩效和外部指标对盈利能力，每股收益，投资者和股东股权的盈利率为5年。以下七个领导力的最佳实践确定了在底部表演者的财务表现方面的前20％的组织以及与未使用所发现的最佳实践的组织相比，他们将更有可能成功。可能有
能力的领导者能够拥有Vuca。该报告确定了对领导者准备和信任对解决Vuca挑战的最大影响：引入和管理变革;建立共识和承诺;鼓励其他人朝着挑战未来的愿景和领导。超过33％的人力资源专业人士调查，观察其组织的领导者，无法满足每个挑战。只有18％的人认为他们的领导者是“非常有
能力”。超过三个半倍，更有可能具有有效的高潜在计划。拥有质量，高度支持的程序可能意味着挡住或失去高潜在的领导者之间的差异，参与者的可能性较少可能比弱势支持的计划中的可能性更少。定位右级池同样至关重要。拥有较大潜力池（35+百分比）的组织风险降低的参与和保留水平（33％），因为资源蔓延的资源太薄。高潜在领导者（5-10％）的组织具有更大的风险。
两倍可能放置在互动管理技能上的价值。该研究还表明，价值交互的组织可能拥有高度参与的领导者的可能性是两倍，强大的现有领导者的可能性更有可能有3.5倍，并有20％的领导者准备填补关键角色。公司优先考虑互动技能的公司领导人在教练和发展中更有效;沟通和互动;制定强大的网络和伙伴关系;培养员工创造力和创新;并识别和发展未来的人才。相反，致力于管理职责的组织报告较少的工作满意度，更高的营业额，较高的营业额和较低的领导者。
在开发领导者时，在课程列表方法中融入综合学习旅程的三倍可能。该研究揭示了学习经验，通常仅被孤立，而不是作为纳入计划序列的学习旅程，整合在职和正式的学习机会。通过观看工作更像正式的学习，并反之亦然，组织可以从两种形式的优势中受益，并为领导者和更大的商业价值产生强大的发展成果。
使用分析来预测未来领导人才需求的六次可能。该研究侧重于几种形式的领导分析，范围从基础到先进，以更好地了解人力资源分析实践与公认对业务价值之间的差距。该研究发现，47％的组织不做任何领导分析良好。然而，然而，只有20人中只有一个表现得很好。一个更大的问题：什么组织正在为本业务产生价值。30％的组织正在使用低价值分析，例如收集领导计划的效率和反应指标，同时只有21％的人有效地利用分析，从而获得了更多的财务收益，例如收集有关领导计划的业务影响指标，并针对当前领导人之间的差距以及当前领导人准备之间的差距长期业务目标.6。
建立了一系列现代领导者的四倍，以填补可用的关键角色。在整个样本中，平均只能通过内部候选人立即填充46％的可用职位。不会将领导性能预期联系起来对组织战略的组织具有最大的降低现成领导者（11％）。当组织采用高质量，有效的发展计划（九百分之）时，最大的增加会发生.7。
在他们的领导级别中具有性别平衡的十二次，妇女至少有30％的领导作用。底层20％的人只计算了他们作为女性的领导者的19％。这一趋势也为女性高潜在领导者举行。对于前20％的组织，28％的领导人是高潜力的女性。“在竞争
激烈的领域和在持续的经济不确定性中，组织需要利用创新和创造性的方式来发展他们的领导者所需的技能，” Rich Wellins，Ph.D.，DDI高级副总裁兼学习协作。“在本报告中武装信息，组织可以更好地决定他们的领导行为和发展，直接链接到当前和预测的积极业务成果Vuca商业环境。“”第
一次DDI研究带来了光明在阶级领导发展实践中最好的强大合作，直接链接到了组织的强大财务表现。古老的问题是，商业领袖要求学习倡议有助于影响组织的底线已得到解答“ - Amogh Deshmukh，头部销售和营销，DDI印度。
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