印度各级首席执行官和人力资源经理的主要挑战之一是“可采用资源”的可用性。虽然这在一个超过12亿人的国家肯定是讽刺意味的速度，但当他们寻求适应他们的公司招聘计划，旨在使他们的公司招聘计划适应性别普遍性的国家。妇女占该国就业资源池的近50％。然而，这纯粹是一个学术观察 - 令人担忧的事实是，印度在世界的劳动力中有第二最低的妇女代表，而妇女参与的百分比实际上达到约33.7％至27％ 1991
年至2012年。组织各级的妇女不仅仅是增加资源池，而且作为企业势在必行的关键 - 即，提供普遍为商业和工作场所
带来的浓缩。印度已醒来需要额外努力增加各级女性员工的流入。在若干公司，包括Jll India，这些公司重点关注性别普遍性，例如，招聘人员和第三方支持机构被激励获得更多女性候选人面试。
印度的整个性别普遍存在的全部问题需要与一个伟大的方式接近对理解和敏感性。它忍受着初级雇用的大量妇女是第一代工作女性。他们是来自家庭的年轻女性，没有工作女性的先例，留下一人接触到企业世界的妇女
。事实上，其中许多女性从他们家里搬出他们自己的家园旅馆或支付客房设施。这些女性需要特别支持和培养这些初期阶段。特别是当他们面临企业环境时，他们需要大量的手持和指导来破译DOS，Notts和协议 - 更不用说他们的内在权利。如
果我们今天努力看看Corplate India，没有浅谈雄性老板的年轻女性持续骚扰，假设这是正常的，并且必须忍受这种治疗，以便在工作场所赢得验收。当西方似乎在寻找时更快
地进化在这方面的一个有益健康的方程，仍然有一种非常截然不同的需要在印度的企业工作场所的正确归纳和对道德的认识。年轻女性必须明白，虽然他们肯定会努力工作，但他们可以并必须促进他们的声音反对任何歧视或骚扰任何事情。jll印度，
妇女雇员的意识创造和赋予妇女雇员的权力被分配给专门任命的“Mavens” - 高级，经验丰富的女性，他们与工作环境和公司的文化有关。他们是“转向”的女性，涉及其他女性员工面临，但犹豫不决，引起他们的经理甚至是人力资源。许多其他公司使用“伙伴系统”来通过定居/定居点阶段来看看年轻女
性。当公司为他们提供适当的支持和培育他们年轻的第一代女性员工时，他们将能够提升他们的员工Persity Programmes.作者是首席执
行官 - 商业＆主席 - 斯里兰卡运营，杰尔印度
郑重声明：本文版权归原作者所有，转载文章仅为传播更多信息之目的，如作者信息标记有误，请第一时间联系我们修改或删除，多谢。
