不要把公司做成你最讨厌的样子

经常能听到有人说，活成了自己曾经最讨厌的样子。但几乎很少听见有人说，把公司经营成自己最讨厌的样子。

9月5日，江苏昆山的世硕电子（昆山）公司一男子发员工证件时随手扔在地下，员工需弯腰拾起。该视频在抖音上引发了网友们的愤怒。事发后，该公司先矢口否认，随后又公开承认，表示主管将率团队向员工致歉。

视频曝光的第二天，该公司大量员工排队办理离职。有员工表示，这种不尊重人的厂子不干也罢。

先不从德行、人格等方面去评论这个企业，仅仅行为，就足够让人讨厌。

作 者：庞金玲?合壹文化公司创始人、职业撰稿人

来 源：正和岛（ID：zhenghedao）

HR或面试官是什么样，公司就是什么样

你最讨厌的公司是什么样的？我从进公司前、进公司后、离开公司三个方面来总结一下。

面试时，最令人讨厌公司的4种行为。

1. 坐车两小时，面试一分钟

大学毕业后，我经历了非常痛苦的找工作的过程。

很多公司在收到简历后，会给我一个面试通知，上面写着请XX于XX到某地面试。

可当我坐了4个小时的车赶到公司后，HR或管理者会以一句“你刚大学毕业，没有工作经验”为由结束我的面试，整个面试时间不超过2分钟。

路上辛苦4、5个小时，什么收获都没有，让人真的很难受，有一种被玩弄之感。HR在通知面试前为什么不提前查看简历？

2. 让求职者长时间的等待，浪费别人的时间

求职者在面试一些级别较高或较为重要的岗位时，一般情况下企业的高层会亲自参与面试。有的求职者按照与企业预约好的时间准时过去面试时，却被告知领导很忙需要等待一下，而这一等有时候就是一个小时甚至更久。

还有的公司会把求职者放在一边，自己却在忙着其它事，一副繁忙的样子，让求职者苦苦的等待。

3. 前台、HR、面试官缺少职业素养、对求职者不尊重

肉眼可见那种：爱答不理、摔摔打打的前台；HR经验欠缺，沟通蹩脚，强行掰弯你的世界观，无形中流露出的莫名优越感……

4. 面试后不给回复

有的HR在邀约求职者面试时积极踊跃，恨不能一天打三个电话，但在面试过后，对于面试不通过的求职者，连个基本的回复都没有。笔试

以上的面试经历应该是大多数“80后”（“90后”生活于供大于求的经济环境，可能会稍微好一点）都曾有过的求职体验。

面试的过程中，不仅仅是HR在考察求职者，同时求职者也在考察企业。

此时HR的言行举止，并非代表个人，在求职者眼里，HR或面试官就是企业的形象代表，HR或面试官是什么样，公司就是什么样。作为一名合格的HR或面试官，第一步就是做事别打公司的脸。

对外，HR或面试官是企业招聘信息的发布者，企业介绍、招聘信息、用人标准等一切细节都在向人们展示企业的形象。

对内，HR或面试官是企业各种规章制度的发布者和监督实施者；是企业文化氛围的营造者，是企业对员工关怀的执行者；更是企业与员工之间矛盾的协调者。

不管是阿里巴巴，还是华为，都非常重视招聘。

阿里巴巴认为招聘是一切战略的开始。企业成败的关键，取决于一开始是否用对人。

华为认为大学之大在大师，企业之强在强人。一个企业的强大，不在于收入强，也不在于它是不是世界500强，而在于它能不能凝聚起全球最顶尖的人才。

而一家公司，招聘过程中很容易被忽视的一点——求职者的面试体验。

“面试体验”是指站在求职者的角度去感受面试的全过程。优质的面试体验是企业在定向挖掘人才，以及建立自己雇主品牌上最值得利用的武器。但同时也是最容易从HR手中滑走的沙子，是一种在不经意间就可能对企业人才获取产生最大负面影响的一种疏忽。

为提高求职者的“面试体验”，根据我自己公司经验，有4点至关重要：

1. 面试准备时

在面试开始前，HR通过简历了解到求职者的基本信息，尤其是他们在专业技能以外的兴趣和特长。

这样，在面试环节聊起共同感兴趣的话题，就能拉近与求职者的距离，也可以让对方感受到更多重视。

此外，邀约面试前，为了不让面试者空路一趟，HR会先把笔试题在线上发给求职者，明确告诉对方完成的要求和时间。

笔试合格后，HR会发一个面试通知给求职者，确保求职者能充分获取公司和岗位的相关信息。

对于笔试不合格的求职者，HR也会在第一时间通知对方并告诉不合格的地方在哪里。以免耽搁求职者找工作的时间。

2. 面试等待时

HR在组织安排一场面试之前，需要有系统化的策划理念和实施计划。

首先，我们会合理安排面试的人数及时间间隔；其次，考虑到各种突发状况的出现，比如面试官临时遇到会议该如何协调；

最后，对于等待面试的求职者，HR会给予必要的关怀，如递上一杯热水或宣传册等，碰上我们的水果日，我们也会热情地邀请求职者和我们一起吃水果。

3. 面试进行时

无论是HR还是其他面试官，都需要学习专业的面试技巧及商务礼仪，主要的内容包括面试流程、甄选标准、提问技巧、角色分工、以及面试官的谈吐和着装等。

4. 面试之后

很多企业的HR在邀约对方的时候，极尽热情，而到了面试一结束，便用一句“回去等通知”打发了求职者。要知道，在众多面试答复中，求职者最讨厌的就是这个答复。

在我们的面试体验里，即使求职者未通过面试，我或者HR也可给予当场反馈，并在沟通中做到人性化，为那些没有达到标准的候选人提供针对性的发展建议，并且建立人才库，他们也许现在并不是最合适企业的，但可能是未来的雇员。

体验时代，如果我们忽略了求职者的感受，很可能会在人才争夺战中铩羽而归。招聘也是一种服务，企业要用对待客户的标准，来对待企业的求职者。而不是一开始就成为让求职者讨厌的企业。

别用自己讨厌的方式，对待别人

进入企业后，大多数人是抱着融入团队，兢兢业业、认真工作的态度，这就好比大多数人结婚，是奔着白头偕老、百年好合的初心。之所以后来貌合神离、分道扬镳，除了合适与否的原因，更大的原因是企业的工作氛围令人讨厌。

1.?人际关系复杂，勾心斗角

身处职场的人大多会有一个感悟：大多数时候，消耗你能量的不是工作，而是工作中遇到的人。工作本身并不累，让人感到累的往往是工作中的人际关系。

职场是利益场所，有了利益争夺，企业自然就产生了勾心斗角。企业内部的勾心斗角可发生在员工与员工之间，领导与领导之间，部门与部门之间，多数为了利益，少数为了个人恩怨。

我曾在微博上看到这样一则让人啼笑皆非的新闻。在某企业的微信群里，领导发了一个大红包。结果，当天下午企业下发一纸处罚通知，抢红包的“前三甲”，每人罚款500元，理由是上班时间玩手机。

该企业的领导说：“我就想发个红包看看哪些人在认真上班。”

工作本身并不累，心累的是领导阴晴不定的说辞，以及难以捉摸的心思。

领导说让你看着办，并不是不让你办，而是让你抓紧办；

领导说再想想，并不是他没想好，而是要你别再想了；

领导征求你的意见，不是真的广开言路，而是在寻求同谋；

和领导的闲话家常里，往往内有乾坤，一句看起来不重要的话，可能隐藏着对你的试探，在这种交谈里，你和别人的亲疏关系、你做事的分寸尺度，以及你对上司的忠心都会是重点……

除了与领导相处，同事之间的人际关系也是一大槽点。说一说那些年你遇到的奇葩同事。

比如，自己犯错反而恶人先告状的同事；

不懂礼貌、刚愎自用的同事；

情商低到爆炸，就爱让你尴尬的同事；

让你点外卖不付钱的或少付钱的同事；

看到有人晋升，就说对方和领导有一腿或有关系的同事；

找你帮忙温柔脸，找他帮忙冷漠脸的同事；

工作做得不好，溜须拍马最专业的同事……

说起令人讨厌的奇葩同事，很多人会感慨一句：世间奇葩千千万，我的同事占一半。工作本身带来的劳累其实并不算什么，经营职场里处处微妙的人际关系才最让人心累。

根据智联招聘联合微医平台发布《2019年职场人健康力报告》（以下简称《报告》）最新数据显示：

78.9％的白领认为自己存在焦虑现象、74.9％的白领感到迷茫。

从不同的岗位来看，市场、采购、销售等高压职位的白领中焦虑人群的比例较高。

调研发现，93.4％的白领认为自己的负面情绪来源于职场，工作不仅影响个人发展也是生存条件，与生活成本不对等的薪酬、复杂的人际关系、繁重的工作任务都成为了心理不能承受之重。

那么，为什么公司会有勾心斗角的人际关系存在？

勾心斗角、难以相处的工作氛围与公司大小无关，与企业文化有关。勾心斗角是企业文化的“硬伤”管理。

在一个企业里，创始人或创始团队才是制造勾心斗角企业文化的始作俑者。创始人或创始团队给出了什么导向，就产生什么样的人际氛围。

如果在你的企业里，一个员工不是通过把工作做好而得到提升，是通过把人际关系处好得到提升，那么你的企业里的人际氛围大多是勾心斗角的。

一个企业是否有、有多少勾心斗角的企业文化，创始人或创始团队是关键。如果创始人或创始团队能够洞若观火，有着简单开放的底层基因，不给团队的人勾心斗角的机会和空间，那么你的企业里不会有勾心斗角出现。即使偶尔有，也翻不起一朵浪花。

所谓“上有所好，下必效焉”，老板喜欢勾心斗角，员工就会乐此不疲。

所以要杜绝勾心斗角的企业文化，还要从创始人和创始团队上找源头。

己所不欲勿施于人，别用自己讨厌的方式，对待别人。

2. 审批和报销流程繁琐，天天开会

“吴晓波频道”曾联合“智联招聘”对“职业满意度”进行过一次调查统计——在“工作时，哪些问题常让你感到烦恼”？结果显示，排名首位的不是KPI，也不是加班，而是工作中的审批和报销流程繁琐，其次是开会太多、太长，再次则是工作被打断。

关于审批和报销流程繁琐，一般出现在大企业。

为什么报销流程繁琐，无非就是发票粘贴不合格、找不到领导签字、财务要做账等等，除了建立长久有效的报销审查管理制度，进行系统化、信息化、实时化的报销机制可以避免这一情况的发生。

涉及到公司报销制度的问题，并不是让人最讨厌的。令人最讨厌的是公司管理者故意拖延财务报销的行为。

从深圳回来后，我曾经在当地一家公司工作过。每每出差要报销，公司都要拖上好几个月，理由万千。

后来了解到，这家公司的老板认为员工报销太快，是太在乎自己的钱或对公司不忠诚。涉及到老板的认知层面，我不妄加评论。但这样的行为，令公司的员工抱怨不断。

关于开会。上周，一个“95后”的读者给我发信息说，他刚从一家公司离职，原因是领导爱开会。

我问他领导到底有是有多爱开会？他说每天两个例会，三天一大会，最可怕是都是占用下班的时间。这位“95后”读者说如果开会能让我有所收获我也可以欣然接受，关键每次打扰工作不说，开会说的话毫无意义。

企业开会是必需的，但不要开不必要的会。一场令人讨厌的公司会议是什么样的？

一是老板演讲型的会议；二是很简单的事，开会就变成了一件很复杂的事；三是大多数都在扯龙门阵；四是只有问题，没有解决办法；五是惊弓之鸟的参会员工。

总结起来，这样的会议是没有准备、没有流程、没有重点。作家杰弗里·基廷曾说过：“创业公司里，注意力是一种稀缺资源。所以，不如用开会的时间去做点别的事情。”

员工参加的会议越多，时间越久，成本就越大，能不开的会就别开，能开短会就别开长会，这样员工才能把更多的精力用于认真工作。

如何开好一场不令人讨厌的会议？

一是开会不要多，且尽量不占用员工休息时间开会；

二是开会的技巧。

（关于具体如何开好一场不令人讨厌的周会，可以学习阿里巴巴的“周会四讲”。“周会四讲”在王建和老师即将在中信出版社发行的《阿里巴巴管理者基本动作》有详细分享。）

管理者开好一场周会的“周会四讲”法

人生有尺，做人有度。我们无法掌控别人，而我们与世界相处的模式，与我们自己相关，与他人无关。

员工离职，是人走茶凉还是终生交往

在企业里，员工离职换工作是很常见的一个事情。离职后，最讨厌的公司是什么样？

1. 人走茶凉，离职刚走出公司就被踢出群

我在抖音上曾经看到某公司的离职员工讲述了这样一件事。

小陈在一家公司工作了5年，由于某些个人因素不得已跟公司提了离职申请。离职时间到期后，小陈在HR刚办完离职手续，走出公司准备给同事发个信息道别一下，结果发现自己被踢出了公司的群。

这让小陈感觉很悲凉，他说自己在公司工作了5年，为公司创造了很大的价值，刚走出公司门就被踢出群，太没有人情味了。

2. 对离职者恶语相加

员工离职后，有的管理者会在背后对离职者恶语相加。更有甚者，说某销售企业员工因待遇问题离职后，该企业领导竟然向该员工曾经的客户群发邮件，刻意抹黑离职员工为诈骗犯，盗用公司客户资源后离职。

离职见企品。有人离职后与企业对簿公堂闹的不可开交，有人离职后与企业老死不相往有人离职后利用机密与企业成为死对头，当然也有人离职后与企业继续合作。

员工离职是应该生气还是好聚好散？

普通岗位的员工离职，不会影响企业的发展，但是重要岗位或管理者的离职，对企业的发展和老板的培育心理会造成影响。有的老板，在员工离职时，会有一些侮辱和威胁的口气，这令人很讨厌。

个人感觉，既然员工离职，我们首先要从自身找问题，同时也能大度的理解，为员工去更好的平台发展而感到欣慰。

员工离职应该好聚好散，多一些大度，让我们的员工在公司能感受到团队的亲切，出了公司的大门，也能感受的家的温暖。

不管是阿里还是华为，员工离职都有一个“离职面谈”环节。

至今为止，我还记得离开华为时，与我做离职面谈的那位和蔼可亲的管理者，他对我说的话，让我感觉我在华为近6年的付出是有价值和骄傲的。最重要的是，没有让我们感觉到人间的冷漠。

关于管理者如何做离职面谈才能让离职者既感觉温暖，又能达到离职面谈的目的，可以借鉴阿里巴巴的“离职四谈”。

员工离职后如何能达到终身交往这个层次？

比如在阿里巴巴，离职不叫离职，叫“毕业”，马云老师曾言道，大家曾一起共事是一种缘分，会尊重离职员工的意愿，如果哪天他们做的不开心了，还可以再回阿里。

最后，既然能够有勇气和有魄力去更好的平台去发展或者创业，那么在行业或者岗位上，和之前的工作或多或少都有交集，那么多一些沟通，也许能成为合作者。

比如，现在很多华为人就是我的合作者。

企业善意对待并无过失的离职员工，员工也能抱着感恩的心再赴前程，愿彼此能做到人走茶不凉，终生交往。

这个世界上没有十全十美的人，也没有十全十美的企业，但一定有追求完美的企业。你做得再好，也不可能所有人都喜欢你。

做一个温暖的人，做一个有温度的企业，千万不要把公司做成连你自己都讨厌的样子。