本文转载自公众号：“明源地产研究院”
转眼间，特殊的2020年即将接近尾声。
在这个节点，一年的任务完成情况基本已见分晓，地产人最关心的是自己辛苦一年干下来，能拿多少钱。房企担忧的是，每年年底都是人才流失最严重的时候，如何避免员工拿了年终奖就离职？
房企的担忧不是没有道理。最近明源君认识的好几个地产人都在积极寻找新机会。一位在现公司呆了3年的策划经理表示，如果年前收到offer，可以不要年终奖，年前到岗。
明源君表示困惑不解。他告诉明源君，其实自己算过一笔账了，今年绩效目标定得太高，能正常拿到工资就不错了。而且自己对公司薪酬一直都不满意，每个月拿到手的钱很少，日子难熬。现如今行情也不太好，有机会走当然要走。
公司核心人才流失，对公司而言是很大的损失。美国进步研究中心认为，核心员工流失造成的平均经济成本是该职位一年薪酬的成本的 213%。
地产行业是公认的高薪行业，各种激励制度也层出不穷，为什么员工还那么爱跳槽？如何才能避免核心人才的大量流失？
下面明源君详细来说一说。
工资都这么高了
地产人为什么还要离职？
地产行业是公认的高薪行业，为什么地产行业流动性还这么严重？
很多地产人告诉明源君，这是因为很多房企薪酬体系和考核机制，本身就存在很多不合理不公平的地方。
一、年薪分配一刀切，每个月都过得紧巴巴
很多房企采用的都是年薪制，为了降低离职率，年薪一般会分两部分发放。
一是每个月的固定工资，大概占到年薪的70%或60%，平摊到12个月来发放。二是年薪剩余部分作为年终奖一次性发放。
这种发放方式更多是站在企业的角度来考虑，一方面可以降低员工离职率，另一方面，辛苦一年，年底拿到手的是大头，有比较强的激励效果。
但是不少地产人吐槽，这种年薪制存在一个问题，每个月拿到手上的钱很少，尤其对于年薪比较低的员工更是非常不友好。如果需要养家，再背个房贷、车贷什么的，每个月都过得紧巴巴。之前就有地产人留言吐槽：
“我在国企，月薪和其他同等级非国企房企相比就略等于零头，但是到了年底年终奖就要超过我一年的月薪之和，年终奖高也不能平常月薪低啊，11个月都活得像乞丐，苦啊。”
二、薪酬倒挂，工作强度与收益不匹配
薪酬倒挂用大白话讲，就是新招进来的人，普遍工资都比老员工高，但是工作产出和效率往往不如老员工。甚至还出现过很多应届生工资倒挂老员工的现象。
事实上，薪酬倒挂现象在地产行业还挺严重的，每年房企的校招薪酬都能刷新纪录。
比如今年就连招商蛇口(001979,股吧)、保利这些央企国企都给应届校招生开出了高25~ 30万的年薪，更别提那些高激励的高周转房企了。
反观很多地产老人，可能工作了5年以上，年薪可能也不过这个数。这让老员工心里很难平衡，特别憋屈，不得不外出寻找机会。
三、没有标杆的管理基础，却一味学标杆的薪酬制度
前几年，标杆房企为了激活组织活力，激发员工积极性，推出各种各样的激励制度。但激励
制度有奖就有罚，很多中小房企没有管理机制，一味照搬标杆房企的激励制度，最后变成了只罚不奖。
某中小房企项目总告诉明源君，公司为了学习标杆做高周转，也设定了一套激励机制，比如设计了节点奖、专项奖、年度奖和管理费用包干结余奖等。拿节点奖来说，如果按照约定周期完成任务，就可以拿到奖金，但如果不能按节点完成任务，就要从满额奖金到逐渐递减再到满额罚款，最终还要辞退。
这个看起来很合理，但是根本没有考虑公司的管理基础和团队能力，这个制度到最后变成全是罚款，人都走光了。
四、不考虑行情和现实，一味制定高绩效目标
很大部分房企的薪酬基本都是：基本工资+效益奖金+福利保障，像营销、投拓等业务条线，一般要完成业绩目标才有效益奖金，但很多房企在制定业绩目标时不考虑现实情况，目标虚高，成了根本不可能完成的任务。
某50强H企告诉明源君，公司每年都设有30~50%的增长目标，虽然市场下行，但增长指标却没有商量的余地，但地产行业是要看天吃饭的行业，自己再有能力，也很难斗得过“行情”。所以年初自己主动离职了。
五、吃大锅饭严重，干多干少拿到的钱几乎一样
有些房企按岗位定薪，但不同员工能力不一样，即便是同一岗位，贡献也有大有小，最后拿到的钱却是一样的。甚至有些员工工作量很少，拿到的钱却一点不少，这样会让有能力的员工很泄气，干得差干得好都一样，何必那么卖力？
某房企策划经理在公司干了8年，做项目时发现组里做同样工作的比他晚进来的同事，项目奖金居然比他还高了1万块，气愤不过马上提了离职。
甚至在一些家族企业，很多老板亲属被安排在公司内不同部门，不专业也不干活，只负责领奖金，这样的房企，很少员工能有积极性好好工作。
六、只注重物质薪酬，忽略了精神薪酬
精神薪酬简单来说，除了物质上的回报，工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感，更多是一种心理效用，比如工作与生活的平衡，管理人性化等等。
但很多房企会忽略员工这方面的需求，认为只要粗暴发钱员工就会死心塌地为公司卖命了。
有一位置业顾问告诉明源君，今年离职是因为家人生病住院，他请假三天，公司一直催他回来上班，他感到心寒，公司太没人情味了。
这在房企很常见，甚至有些房企发文规定员工不能休假不能午睡等等，这种粗暴的管理制度，加速了员工的逃离。
学习标杆房企这样打造薪酬体系
以上问题的存在，让很多中小房企的员工流失越来越严重。明源君认为，可以从以下几个方面进行改善。
一、薪酬设计要基于不同员工需求，更公平更灵活
1、根据员工需求和心理偏好来设计薪酬
不同员工由于所处阶段不同，他们的需求和偏好有所不同。
比如校招生刚进入职场，他们更关注能不能快速学习和成长和；业务骨干对公司业务很熟悉了，可能希望能得到更多外部交流和培训的机会；中层管理人才大部分已经成家，他们除了关注薪酬，也关注工作与生活的平衡。
所以，现在比较提倡根据员工需求、心理偏好来设计薪酬体系。比如针对校招生，除了高薪酬以后，更应加大福利、补贴、“内部培训”等精神薪酬上的权重。
2、薪酬设计要强调公平性、灵活性
除了要关注不同层级员工的需求，薪酬最重要的一定是公平性。如何才能体现出公平性呢？
万科2018年后对薪酬体系进行了调整，他们的薪酬设计逻辑，一定程度上体现出了比较强的公平性和灵活性。
据报道，万科的薪酬体系调整后，变成了基本工资+岗位责任工资+年终奖。基本工资主要与工作经验和专业能力相关，同等量级的员工，基本工资基本持平，也就代表着大家在经验和能力上的价值是公平的。
这部分工资会随着员工经验和能力提升而变化，并且会考虑市场水平进行定期普调，这个跟很多房企的常规做法基本一致。
其次是责任工资。即根据员工承担的责任大小、任务多少、风险高低来确定，每年至少评定一次，能上能下。
简单点说，同类岗位的员工，基本工资差不多，但由于责任和任务量不同，责任工资会有所区别。这就规避了以前那种不公平现象：岗位是一样，但承担的责任和工作量不同，拿的钱却一样。
责任工资对员工来说，可以主动承担更多责任，以获取更高的回报，对组织来说，可以根据情况，灵活变动。
比如市场好时，公司大量拿地，你工作量大，会获得较高的责任工资。但今年公司由于缺钱暂缓拿地，你工作量降低，责任工资就会相应减少。
二、激励机制要丰富多元，奖励要及时
这两年，为了应对人才频繁被挖角，标杆房企的激励机制不断在变化，很多房企都不再将季度奖、年终奖等作为唯一的核心激励方式，而是积极探索更合适更有效的激励方式。
其实最近这两年，房企在激励体系打造上相对都比较成熟了。
一是大部分标杆房企都制定了短中长期激励计划。
短期是工资、奖金、现金收入；中期是跟投，可能会让员工多拿一份工资；长期则是激励性股票计划。
二是激励非常丰富多元。比如中梁的激励体系就包括“事业合伙”、“费用包干”、“成就共享”、“项目跟投”和“专项激励”等多层级激励。
以专项激励为例，很多房企会将转向激励与项目目标挂钩，追求快周转，那专项激励就可以与项目进度挂钩，如最快开盘奖，追求好产品，那专项激励就和产品精细方面挂钩，最优精装房奖等等。还有节点奖、买地奖、销售奖等等。
三是强调奖励的及时性。
心理学研究表明，及时激励的有效率为80%，滞后有效率为7%，激励效用在三到六个月内下降到零，因此，及时奖励很重要。
以很多房企都在学习的标杆华为为例。据报道，华为当年研发Mate 7手机，余承东为了激励团队，提前申请了2000万现金，并表示，产品能够按期上市，这个钱就奖给你们。奖励就在眼前，团队卯足了劲往前冲，没日没夜地干，最终一次性就通过了产品的上市。
在地产行业，节点奖、开工奖、开盘奖等激励，其实都非常强调奖金发放的及时性。
三、为员工规划丰富的职业发展路径
除了发钱，良好的晋升体系也能让员工在公司里有盼头。在地产行业，大部分房企普遍采用职位双序列，即管理序列（M）与专业序列（P），双序列虽然为员工规划了职业路径，但能做到管理者的毕竟是少数，大部分地产人的职场天花板还是比较低的。如果能为员工规划更丰富的发展路径，吸引力无疑会更大。
比如龙湖就根据职能大类为员工设计了5个职位序列，分别为高管序列（G）、管理序列（M）、专业序列(P)、销售序列(S)以及服务序列(E)。
来源：涛哥杂谈
还有的房企会为有能力的员工搭建发挥其才智的平台，鼓励员工自主创业，人力资源则为其提供后援，合伙成立分公司，激活员工的智力和自驱力。比如某房企就帮产品管理部成立了设计公司，不但服务原公司各区域公司，而且可以对外接业务，这样员工的平台加倍扩大了。
四、别忘了补贴、福利与精神薪酬
其实，除了以上的高激励措施，还有一些投入相对较低的激励方式往往被房企所忽略。常见的就是补贴、福利和精神薪酬。
补贴很好理解，比如饭补、交通补贴、通话补贴等等。福利就是指定使用范畴，一般来说员工都会有，比如上下班提供班车，公司每个月都有食堂福利，为员工提供宿舍，年底举办内部购房活动等等，还有一些制度性福利，比如“三八节”女生放假等等。
精神薪酬涵盖比较广，主要是一种心理效应，比如办公环境舒适，轮岗学习，打造员工日等等。
比如万达人性化的食堂就让员工很受用，交口称赞。有些房企每年年底经常会有内部购房活动，不但优惠力度大，而且会给员工留出充裕的首付筹备时间，每个购买的员工还可以享受一次免费更名机会。
滨江地产不提倡加班，只有特殊节点要加班，他们有自己的食堂，今年春节放了19天假，而且每人发了20000-50000元不等的旅游经费，鼓励大家领家人出去旅游。
这些精神薪酬看起来成本不是太高，但带给员工的幸福感和满足感远远超过了物质激励。
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